Stellenausschreibungen in Österreich: was das Gleichbehandlungsgesetz verlangt

Arbeitgeber und private Arbeitsvermittler dürfen einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb des Betriebs nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben oder durch Dritte ausschreiben lassen, es sei denn, ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit. Die Ausschreibung darf auch keine zusätzlichen Anmerkungen enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.

Praktisch heißt das: Berufsbezeichnungen in beiden Formen oder neutral formulieren und Anforderungen so beschreiben, dass sie sich auf die Tätigkeit beziehen, nicht auf Personen.

Quelle: ogd.ris.bka.gv.at

In der Ausschreibung ist das für den Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche oder durch Gesetz oder andere Normen geregelte Mindestentgelt anzugeben und auf die Bereitschaft zur Überzahlung hinzuweisen, wenn eine solche besteht. Das gilt sinngemäß auch in Bereichen ohne geregeltes Mindestentgelt; dort ist das Entgelt anzugeben, das als Mindestgrundlage für die Verhandlung dient.

Die Pflicht trifft ausdrücklich auch private Arbeitsvermittler. Wer eine Personalvermittlung beauftragt, sollte also mit ihr abstimmen, welches Mindestentgelt im Inserat steht.

Quelle: ogd.ris.bka.gv.at

• neutrale oder beidgeschlechtliche Berufsbezeichnung
• Aufgaben und Anforderungen bezogen auf die Tätigkeit
• Angabe des Mindestentgelts, etwa monatlich brutto nach Kollektivvertrag
• Hinweis auf die Bereitschaft zur Überzahlung, wenn sie besteht
• Arbeitsort, Arbeitszeitmodell und Beginn

Stimmen Sie mit dem Vermittler ab, welcher Kollektivvertrag und welche Einstufung gelten, welches Mindestentgelt genannt wird und ob eine Überzahlung angeboten wird. Klären Sie, wer das Inserat freigibt, bevor es erscheint. Auch bei der Direktansprache durch einen Headhunter sollten die Rahmenbedingungen klar sein, damit Kandidatinnen und Kandidaten die gleichen Informationen erhalten.

Private Arbeitsvermittlung ist in Österreich ein Gewerbe; ob ein Vermittler die Berechtigung hat, sehen Sie im Gewerbeinformationssystem GISA. Bei der Auswahl zählen außerdem Erfahrung im Berufsfeld, Honorarmodell und Umgang mit Bewerberdaten.

Quelle: gisa.gv.at

Bewerbungsunterlagen sind personenbezogene Daten. Vermittler dürfen sie nur mit Einwilligung der Person weitergeben, und Unternehmen sollten sie nur so lange aufbewahren, wie es nötig ist. Legen Sie mit dem Vermittler fest, wie Unterlagen übermittelt und wann sie gelöscht werden.

• Berufsbezeichnung nur in einer Form.
• Kein Mindestentgelt im Inserat.
• Formulierungen, die ein bestimmtes Alter oder Geschlecht nahelegen.
• Inserat des Vermittlers nicht freigegeben.
• Bewerberdaten unbegrenzt gespeichert.

Ein Tiroler Hotel sucht über eine Personalvermittlung eine Rezeptionsleitung. Das Inserat nennt die Position in beiden Formen, beschreibt Aufgaben und Anforderungen, gibt das Mindestentgelt nach dem anwendbaren Kollektivvertrag an und weist auf die Bereitschaft zur Überzahlung je nach Erfahrung hin. Vor Veröffentlichung gibt die Direktion das Inserat frei.

Quelle: ogd.ris.bka.gv.at

Welches Mindestentgelt im Inserat steht, hängt vom anwendbaren Kollektivvertrag und von der Einstufung der Stelle ab. Der Kollektivvertrag richtet sich meist nach der Zugehörigkeit des Unternehmens zu einer Fachorganisation der Wirtschaftskammer. Die Einstufung hängt von Tätigkeit, Qualifikation und oft von Vordienstzeiten ab. Nennen Sie im Inserat das Mindestentgelt der Einstufung, die für die Stelle vorgesehen ist, und machen Sie deutlich, ob es sich um einen Monats- oder Stundenwert handelt.

Bei Teilzeitstellen ist klar anzugeben, worauf sich das Entgelt bezieht, etwa auf Vollzeit oder auf das ausgeschriebene Stundenausmaß. Missverständnisse an dieser Stelle führen zu Enttäuschungen im Bewerbungsgespräch. Ein Satz, der beides nennt, schafft Klarheit.

Über das Geschlecht hinaus schützt das Gleichbehandlungsgesetz vor Diskriminierung auch aus anderen Gründen, etwa wegen Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung. Formulierungen wie junges Team oder Muttersprache Deutsch können problematisch sein. Beschreiben Sie stattdessen, was die Tätigkeit verlangt, etwa sehr gute Deutschkenntnisse für die Kundenberatung. Eine Personalvermittlung mit Erfahrung achtet darauf von sich aus.

Ausschreibungen, die gegen die Regeln verstoßen, können Folgen haben, bis hin zu Verwaltungsstrafen nach Aufforderung durch die Behörde. Wichtiger als die Strafe ist oft der Schaden für den Ruf als Arbeitgeber. Wer Inserate vor der Veröffentlichung prüft oder prüfen lässt, vermeidet beides. Einzelheiten zu Verfahren und Folgen klären Sie rechtlich.

Viele Stellen erscheinen gleichzeitig auf der eigenen Website, in Jobportalen, beim Arbeitsmarktservice und in sozialen Netzwerken. Die Pflichtangaben gelten für jede dieser Ausschreibungen. Achten Sie darauf, dass gekürzte Fassungen für soziale Netzwerke das Mindestentgelt und eine neutrale Berufsbezeichnung nicht verlieren. Eine Vorlage, die Personalvermittler und eigene Abteilung gemeinsam nutzen, sorgt für einheitliche Inserate.

Prüfen Sie ältere Inserate, die noch online stehen, wenn sich der Kollektivvertrag ändert. Ein veraltetes Mindestentgelt ist schnell übersehen, wenn eine Stelle über längere Zeit ausgeschrieben bleibt.

Quelle: ogd.ris.bka.gv.at

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